임상간호사의 공유리더십과 역할갈등, 조직몰입이 환자안전역량에 미치는 영향

Ⅰ. 서 론

환자안전역량이란 환자를 불안전한 위험으로부터 보호하고 안전한 의료를 제공하기 위한 개인의 태도, 기술, 및 지식을 의미한다[1]. 환자안전은 의료기관이 최우선으로 제공해야 할 의료서비스이며, 병원에 근무하는 임상간호사는 의료서비스 과정에서 환자와 가장 일선에서 간호하기 때문에 병원 내에서 환자안전과 관련된 문제점들을 파악하고 대처하는 중요한 역할을 담당한다[2]. 그러므로 간호사는 환자안전을 유지하기 위해서는 적절한 수준의 환자안전역량을 갖추고 있어야 한다[3].

이를 위해 의료기관은 의료서비스의 질적 향상을 위해 의료기관 인증제 제도를 2004년부터 실시하고 있으며, 병원에서는 의료인이 환자안전이 원칙과 지식을 사용해 간호업무의 평가 기준에 안전한 의료서비스를 제공할 수 있도록 교육을 하고 있다. 또한 간호사의 기존 간호업무만 아닌 낙상, 병원 내 감염 등 안전사고에 대비하여 환자안전사고에 대비하여 환자를 보호하고 관찰하고 책임을 져야하는 의무가 더욱 강조 되고 있다[4]. 병원내 환자안전을 유지하고 의료의 질을 높이기 위해서 안전문화를 형성하는 것이 매우 중요한 일이다[5].

임상간호사들이 환자안전역량을 발휘하여 실질적인 간호업무를 지속적으로 유지하려면 효율적인 과업 달성과 구성원들의 시너지를 높이기 위해 리더십이 필요하다. 병원의 간호∙간병 통합서비스 병동, 중환자실 등 대체로 팀제도로 간호업무를 많이 하고 있기 때문에 적절한 리더십 발휘가 중요하다.

Pearce[6]는 업무의 복잡성이 많을수록 모든 단계에서 효율적인 리더십이 필요하며, 이러한 조직들은 효율적으로 운영되기 위해 한 명의 리더에게만 의존할 수 없으며, 많은 직원들이 역량을 발휘하는 리더십이 필요하다고 하였다.

공유리더십은 집단 내 구성원들이 발휘하는 수평적 리더십을 말하며[7], 간호 조직은 복잡성이 많기 때문에 많은 간호사들 개개인이 리더십 발휘를 위해 공유리더십이 필요하다. 공유리더십은 모든 팀 구성원들 스스로 리더가 되어 팀원들 서로에게 변혁적 리더십의 영향력을 행사하는 리더십이라고 할 수 있다[8]. 공유리더십은 최적의 업무성과와 효과적인 문제해결 방안을 찾기 위해 팀 동료들의 다양한 견해들을 적극적으로 수용하고 활용하여 업무를 진행하게 된다[9]. 또한, 업무를 수행하는 과정에 서로에게 적극적으로 피드백을 함으로써 수정 행위가 이루어진다[10].

Hiller 등[11]은 공유리더십은 구성원의 역할을 계획과 조직화, 문제해결, 지원과배려, 개발과 멘토링이라는 4가지를 분류하고 각역할에 대한 구성원의 인식을 총합으로 간주한다. Pearce과 Sim[12]은 지시적, 거래적, 변혁적, 임파워링이라는 4가지 행동양식을 팀동료에게 발휘하는 것을 측정하여 공유리더십을 간주하는 방식이다. 간호사를 대상으로 공유리더십을 연구를 보면, Kim과 Woo[13]의 연구에서는 초보∙상급초보간호사의 무형식학습, 공유리더십과 조직사회화의 관계에서 자기효능감의 매개효과를 연구한 결과 무형식학습, 공유리더십과 조직사회화 관계에서 자기효능감은 부분 매개의 효과가 있는 것으로 나타났다. Seok과 Lee[14]의 연구에서는 공유리더십의 행동유형 4가지와 수직적 리더십의 행동유향 4가지는 간호사의 팀만족, 팀 몰입, 팀성과에 상관관계가 있었고, 임파워링 리더십 행동유형이 간호팀의 효과성 증진에 중요하다고 하였다. Kim과 Lee[15]의 연구에서도 공유리더십이 간호∙간병통합서비스병동의 팀효과성에 긍정적인 영향을 미친다고 보고하였다.

역할갈등이란 역할 담당자가 직위를 가지고 역할을 수행하는 과정에서 둘 이상의 역할기대에서 서로 불일치하는 심리적 상태이다[16]. 역할갈등이 발생하는 요인으로는 많은 종류의 역할, 명확하지 않는 역할, 많은 업무량, 새로운 지식과 정보, 자율권 결여, 일방적인 지시, 의사결정 참여의 제한, 업무 권한, 위임에 대한 기준 모호와 불분명한 책임 한계, 업무의 중복에 따른 갈등이 발생하게 된다[17],[18]. 병원조직은 전문 의료인과 다양한 직종들로 구성되어 있으며, 업무를 수행하는 과정이 상호의존적이다. 병원에 따라서는 간호단위 별, 개인 간 업무 권한, 위임에 대한 기준 모호와 불분명한 책임 한계, 업무의 중복에 따른 갈등이 발생하게 된다[18]. 또한, 프리셉터는 자신의 간호 업무를 하면서 신규간호사 교육의 이중부담이 가장 큰 업무 스트레스였고, 교육에도 불구하고 신규간호사가 잘 이해하지 못하거나 실수가 많을때 스트레스와 역할갈등이 발생하게 된다[19]. 이러한 역할갈등이 심화되면 조직 내 맡은 역할 거부하거나, 포기와 이탈, 이직을 하게되어 조직몰입을 위협하게 된다[20].

환자안전역량을 발휘하기위해서는 조직적 차원의 노력이 필요하다[21]. 조직몰입이란 조직구성원으로서 조직에 남으려는 강한 욕구이며, 조직의 목표 및 가치를 수용하고 이를 이루기 위해 최선을 다하려는 태도라고 하였다[22]. 조직몰입은 업무에 동기를 부여하고 업무 수행에 대한 태도와 관련이 있으며 업무 성과와 간호의 질에 많은 영향을 준다[23]. 조직몰입은 직무만족, 조직의 생산성과 효율성, 동료관계에 영향을 끼치고 이직률을 감소시키는 것으로 확인되면서 간호 조직 및 병원조직에서 중요하게 다루어지고 있다. 또한, 조직몰입은 직무성과에 중요한 역할을 하고 조직의 유효성을 측정하는 중요한 변수이다[24]. 조직몰입은 적극적으로 업무를 하게 되고, 개인의 조직몰입은 조직의 생존, 발전과 중요한 관계이다[25]. 또한, 조직몰입이 높은 간호사일수록 조직 내 구성원들과 의사소통이 원활하여 환자안전관리 활동을 잘 수행할 수 있다[26]. 이에, 조직몰입이 간호사의 환자안전역량에 영향을 미치는지에 대한 연구가 필요하다.

환자안전에 대한 선행 연구를 살펴보면, 환자안전문화, 환자안전 간호 활동 연구[3],[25], 환자안전역량 요인으로 의사소통, 환자안전 의식수준[27], 간호사를 대상으로 시행한 환자안전역량 측정 도구의 개발[28]이 보고되고 있다. 간호조직과 임상간호사의 환자안전역량을 실무에 적용하기 위한 공유리더십, 역할갈등, 조직몰입 관계성과 환자안전역량에 미치는 요인 연구가 미흡한 실정이다. 본 연구에서는 환자안전역량과 각 변수들의 관계를 규명하고 임상간호사의 환자안전역량 강화 프로그램을 개발하는 데 기초자료를 제공하고자 한다.

본 연구는 목적은 임상간호사의 환자안전역량, 공유리더십, 역할갈등, 조직몰입 정도와 차이를 분석한다. 임상간호사의 공유리더십, 역할갈등, 조직몰입, 환자안전역량의 상관관계를 분석하고, 환자안전역량 미치는 영향 요인을 파악한다.

Ⅱ. 본 론

2-2 연구결과

1) 대상자의 일반적 특성

본 연구를 위해 간호사 193명을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 연구대상의 일반적 특성은 다음과 같다. 성별은 여자 174명(90.2%), 남자 19명(9.8%)으로 나타났고, 연령대는 30세 미만 110명(57.0%), 30∼34세 44명(22.8%), 35세 이상 39명(20.2%)으로 나타났으며, 결혼 상태는 미혼 144명(74.6%), 기혼 48명(24.9%), 이혼 1명(0.5%)으로 나타났다. 종교 유무는 유 49명(25.4%), 무 144명(74.6%)으로 나타났고, 교육정도는 3년제 대학 졸업 24명(12.4%), 4년제 대학 졸업 165명(85.5%), 석사 이상 4명(2.1%)으로 나타났다.

총 임상 경력은 1년∼3년 77명(39.9%), 4년∼9년 69명(35.8%), 10년∼14년 23명(11.9%), 15년∼19년 15명(7.8%), 20년 이상 9명(4.7%)으로 나타났다. 현재 근무 부서 경력은 1년~2년 83명(43.0%), 3년~5년 53명(27.5%), 6년~10년 35명(18.1%), 11년~14년 10명(5.2%), 15년 이상 12명(6.2%)으로 나타났다. 간호사의 직업 선택 이유는 ‘본인의 적성과 취미’ 22명(11.4%), ‘전문직이라서’ 65명(33.7%), ‘직업적 안정’ 67명(34.7%), ‘주위의 권유로’ 33명(17.1%), ‘월급’ 6명(3.1%)으로 나타났고, 현재 직위는 일반간호사 166명(86.0%), 책임간호사 12명(6.2%), 수간호사 이상 15명(7.8%)으로 나타났다(표 1).

Table 1.

General characteristics(N=193)

2) 일반적 특성에 따른 공유리더십, 역할갈등, 조직몰입, 환자안전역량의 차이

일반적 특성에 따른 차이를 살펴보면, 공유리더십은 연령대는 35세 이상이 30세 이하보다 유의하게 높게 나타났고(F=6.049, p<.01), 총 임상 경력은 15년∼19년(F=4.617, p<.01), 현재 직위는 책임간호사와 수간호사 이상이 높게 나타났다(F=3.210, p<.05). 일반적 특성에 따른 조직몰입의 차이를 살펴보면, 연령대는 30세 미만이 30~34세보다 유의하게 높게 나타났고(F=3.961, p<.05), 교육정도는 석사 이상이 높게 나타났고(F=3.277, p<.05), 총 임상 경력은 20년 이상이 높게 나타났다(F=5.980, p<.001).

일반적 특성에 따른 환자안전역량의 차이를 살펴보면, 교육정도는 석사이상이 높게 나타났고(F=4.047, p<.05), 총 임상경력은 20년 이상이 높게 나타났으며(F=3.797, p<.01), 현재 근무부서 경력은 15년 이상이 높게 나타났고(F=3.758, p<.01), 현재 직위는 수간호사 이상이 높게 나타났다(F=7.685, p<.001)(표 2).

Table 2.

Level of Patient safety competency sharedleadership, role conflict, organizational commitment(N=193)

3) 일반적 특성에 따른 공유리더십, 역할갈등, 조직몰입, 환자안전역량 정도

공유리더십의 평균은 5점 만점에 3.89±0.50점으로 나타났고, 하위요인의 평균은 계획과 조직화 3.86±0.54점, 문제해결 3.88±0.53점, 지원과 배려 3.89±0.60점, 개발과 멘토링 3.94±0.54점으로 나타났다.

역할갈등의 평균은 5점 만점에 2.22±0.76점으로 나타났고, 하위요인의 평균은 역할고립 1.98±0.82점, 역할기대 2.12±0.96점, 개인역할 2.28±0.97점, 역할모호 1.77±0.82점, 역할간 2.27±1.04점, 역할과다 2.65±1.06점, 자원부족 2.68±1.08점으로 나타났다.

조직몰입의 평균은 5점 만점에 3.27±0.48점으로 나타났다. 환자안전역량의 평균은 5점 만점에 4.07±0.53점으로 나타났고, 하위요인의 평균은 환자안전 태도 4.26±0.58점, 환자안전 기술 3.98±0.65점, 환자안전 지식 3.84±0.71점으로 나타났다(표 2).

3) 일반적 특성에 따른 공유리더십, 역할갈등, 조직몰입, 환자안전역량 차이

일반적 특성에 따른 차이를 살펴보면, 공유리더십은 연령대는 35세 이상이 30세 이하보다 유의하게 높게 나타났고(F=6.049, p<.01), 총 임상 경력은 15년∼19년(F=4.617, p<.01), 현재 직위는 책임간호사와 수간호사 이상이 높게 나타났다(F=3.210, p<.05).

일반적 특성에 따른 조직몰입의 차이를 살펴보면, 연령대는 30세 미만이 30~34세보다 유의하게 높게 나타났고(F=3.961, p<.05), 교육정도는 석사 이상이 높게 나타났고(F=3.277, p<.05), 총 임상 경력은 20년 이상이 높게 나타났다(F=5.980, p<.001).

일반적 특성에 따른 환자안전역량의 차이를 살펴보면, 교육정도는 석사 이상이 높게 나타났고(F=4.047, p<.05), 총 임상경력은 20년 이상이 높게 나타났으며(F=3.797, p<.01), 현재 근무부서 경력은 15년 이상이 높게 나타났고(F=3.758, p<.01), 현재 직위는 수간호사 이상이 높게 나타났다(F=7.685, p<.001)(표 3).

Table 3.

Differences in patient safety competency, sharedleadership, role conflict, organizational commitment by general characteristics(N=193)

4) 공유리더십, 역할갈등, 조직몰입, 환자안전역량 상관관계

분석 결과는 환자안전역량은 공유리더십과 통계적으로 유의한 정(+)적 상관관계를 보였고(r=.533, p<.001), 환자안전역량은 역할갈등과 유의한 부(-)적 상관관계를 보였고 환자안전역량은 조직몰입과 통계적으로 유의한 정(+)적 상관관계를 보였다(r=.257, p<.001)(표 4).

Table 4.

Correlation related variable patient safety competency, sharedleadership role conflict, role conflict, organizational commitment(N=193)

5) 환자안전역량에 미치는 요인

분석 결과는 Model 1에는 통제변수에서 교육수준, 총 임상 경력, 현재 근무부서 경력, 현재 직위로 구분하여 실시하였다. Model 2에는 공유리더십, 역할갈등, 조직몰입을 추가로 투입하여 환자안전역량에 미치는 영향력을 알아보았다. 회귀모형의 VIF 지수는 10이하로 다중공선성 문제는 나타나지 않았고, 잔차의 독립성을 Durbin-watson으로 확인한 결과 1.867로 2에 나타나 잔차의 상호독립성이 만족되었다. Model 1에서 회귀모형을 검증한 결과, F=3.141(p<.01)로 회귀모형이 적합했으며, 모형의 설명력은 약 9.2%로 나타났다. 현재 직위의 ‘수간호사 이상’은 환자안전역량에 통계적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다(β=.186, p<.05). 즉, 현재 직위의 ‘수간호사는 ‘일반간호사’보다 환자안전역량이 높다고 할 수 있다.

Model 2에서 공유리더십, 역할갈등, 조직몰입을 투입한 결과, 현재 직위의 ‘수간호사 이상’이 환자안전역량이 높았고(β=.174, p<.05), 임상간호사의 공유리더십이 높을수록(β=.437, p<.001), 역할갈등이 낮을수록(β=-.240, p<.001) 환자안전역량은 높아진다고 할 수 있다. 반면, 환자안전역량에 대한 조직몰입의 영향은 통계적으로 유의하지 않았다(p>.05). 회귀모형은 39.9%의 설명력을 나타냈다(F=13.489, p<.001)(표 5).

Table 5.

Influencing factors on patient safety competency (N=193)

Ⅲ. 논 의

본 연구는 임상간호사의 공유리더십, 역할갈등, 조직몰입, 환자안전역량 관계성을 파악하고, 환자안전역량에 미치는 요인을 확인하고 향후 환자안전역량강화 프로그램을 개발하는데 기초자료를 제공하고자 시도하였다.

본 연구의 공유리더십는 5점 만점에 평균 3.89점이 나왔으며, 하위 영역별로는 지원과 배려 평균 3.96점으로 가장 높았고, 개발과 멘토링이 평균 3.94점, 문제해결 3.88점, 계획과 조직화 평균 3.86점 순이었다. Kim[33]의 연구에서는 간호사의 공유리더십의 평균은 5점 만점에 3.72점이 나왔고, 개발과 멘토링은 3.82점이었고, 계획과 조직화는 3.73점, 문제제해결은 평균 3.69점, 지원과 배려는 3.64점보다 약간 높게 나왔다. 병원조직은 1990년대 중반부터는 팀제도로 운영되는 기관이 많아지고 있다[34]. 임상간호사의 업무는 환자에 상태에 따라 타직종과 의사소통, 경력이 많은 간호사의 도움과 지원 등의 소통이 많기 때문에 지원과 배려의 점수가 높았다고 유추할 수 있다. 공유리더십은 팀프로세스와 성과에 대해 책임감을 공유하고 팀원들이 의사결정에도 적극적 참여하게 되고 서로 갖은 책무감으로 과업의 역할, 책임을 받아들여 공유리더십이 잘 발현될 수 있다[35].

본 연구의 역할갈등는 5점 만점에 평균 2.22점이 나왔으며, 자원부족이 5점 만점에 2.68점이 나왔으며 역할과다는 2.65점, 개인역할은 2.28점, 역할간은 2.27점, 역할기대는 2.12점, 역할고립은 1.98점, 역할모호는 1.77점으로 나왔다. 임상간호사의 역할갈등이 낮을수록 한자안전역량이 높은 것을 알 수 있었다. Song[36]의 연구에서도 역할갈등의 하위 요인별 평균 평점은 5점 만점에 자원 부족 3.22점, 역할과다 3.18점, 개인역할 2.98점, 역할 간 2.98점, 역할기대 2.85점, 역할고립 2.49점, 역할모호 2.17점 순으로 나타났으며, 평균 평점이 5점 만점에 2.84점보다 낮았다.

본 연구에서 역할갈등이 가장 많은 나이는 30세~34세가 많은 것으로 나타났으며, Lee 등[37]의 연구에서도 30대 간호사의 역할갈등이 가장 큰 것으로 나타나 본 연구결과를 지지한다. Kang[38]의 연구대상자는 대학병원 간호사를 대상으로 연구한 결과 30∼39세 역할갈등이 심했으며, 역할갈등이 심한 이유는 신규간호사의 사직, 기혼간호사의 가사 일로 인한 부담감 및 시간부족으로 인한 갈등의 요인이 겹쳐 심하다고 하였다. Lee 등[39]의 연구결과 간호업무와 관련된 역할갈등 시 정해진 시간 내에 해야 할 일이 너무 많을 때 가장 역할갈등을 겪는 것으로 나타났다.

간호업무가 신속하고 정확한 의사결정과 근무시간 내 업무처리를 동시에 해야 하는 역할이 많이 요구되어 역할갈등이 심하다고 하였다. 이와 같은 결과는 대상자들은 역할갈등이 전반적으로 낮지만, 자원부족과 역할과다로 역할갈등을 경험하는 것을 볼 수 있다. 이는 지역적, 병원에 따라 차이가 있다는 것을 유추할 수 있지만 업무과다와 자원부족은 간호조직 내에서 간호사들이 간호업무에 집중할 수 있도록 정책적인 관리가 필요한 부분임을 알 수 있다.

본 연구의 조직몰입은 5점 만점에 평균 3.27점이 나왔다. 본 연구에서는 조직몰입이 환자안전역량에는 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 조직몰입의 차이를 살펴보면, 연령대는 30세 미만이 높게 나타났고, 교육 정도는 석사 이상이 높게 나타났다. 이 결과를 보면 나이 30대 이하의 간호사들이 업무에 대한 열의가 많아 개인의 역량을 발휘하기 위해 노력하는 것으로 유추해 볼 수 있다. 다른 결과가 나온 Song[35]의 연구 간호사의 조직몰입의 정도는 5점 만점 평균 2.46점 보다 높았다. 나이가 들수록 조직몰입도가 높았으며, 업무 경력이 증가하고, 업무에 능숙해지면서 조직몰입이 높아지는 진다고 하였다. 또한, 간호조직에서 조직몰입이 높은 간호사는 자신의 업무가 향상되기 위해 전문적 지식과 다양한 경험을 축적하고 동기를 갖고 개인의 잠재적 능력을 개발시키려고 하였다. 간호사의 경력과 관련된 조직몰입에 대한 연구는 더 필요하다고 보여진다.

Moon[40]의 연구에서 조직몰입은 2.70점이었고, 조직몰입과 임상경력 간에 상관관계가 있었으며, 직위가 높을수록 조직이 핵심에서 중요한 의사결정을 할 기회가 많고 직무나 조직에 대해 강한 몰입감과 책임감을 가지기 때문이라고 하였다. Won[41]의 연구에서는 간호리더자의 능력에 대한 인정은 간호사의 직무만족과 조직몰입을 높이는 것으로 나타났다. 간호리더자와 구성원 간의 상사로 부터 지지, 신뢰가 구성원들의 조직몰입, 업무만족을 향상시킨다는 연구 결과가 있었다. 직속 상사와의 관계가 좋은 구성원은 많은 지원과 혜택을 받는 것으로 인지하기 때문에 자신의 능력을 향상기키기 위한 노력과 상사와 조직에 대해 높은 충성심과 열정, 몰입을 하는 것으로 볼 수 있다.

본 연구 결과, 본 연구대상자의 환자안전역량은 5점 만점에 평균 4.07점이 나왔으며, 태도는 4.26점, 기술은 3.98점, 지식은 3.84점이 나타났다. 결과가 비슷한 연구로 Kim과 Jang[42]의 연구에서 환자안전역량은 5점 만점에 평균 4.03점으로 나타났다. 하위 영역 중 태도가 평균 4.32점으로 가장 높았고, 기술이 평균 4.01점, 지식이 평균 3.43점 순으로 지식이 낮게 나타났다. Chai[43]의 연구에서도 환자안전역량 평균 3.93점, 태도 4.22점 기술 3.83점, 지식 3.93점 순으로 지식이 낮게 나타났다. 연구결과에 지식 영역이 낮게 나타나는 것을 보아 임상간호사들의 환자안전관련 지식을 높이기 위한 방안이 필요하다. 또한, 환자안전역량을 갖춘 간호사는 체계적으로 환자의 상태를 사정하고 모니터링함으로 예측가능한 문제를 미리 예방할 수 있다고 하였다[43]. Jang[28]의 연구에서 임상경험과 현재 부서 경력이 증가할수록 환자안전역량 총점 지식, 기술, 태도 점수가 모두 증가하였으며, 임상경력 별 최적화된 환자안전 교육을 제공해야 한다고 하였다. 환자안전역량 향상은 안전하고 질 높은 간호 서비스를 제공하기 위해 중요한 것을 알 수 있으며 환자안전활동의 효과적인 수행에 긍정적인 영향을 미칠 것으로 생각된다[44].

본 연구의 환자안전역량은 교육 정도는 석사 이상이 높게 나타났고, 총 임상경력은 20년 이상이 높게 나타났으며, 현재 근무부서 경력은 15년 이상이 높게 나타났고, 직위 수간호사 이상이 높게 나타났다. 선행 연구에 따르면, 임상현장에서 오랜 근무 경력은 환자안전과 관련된 다양한 문제와 반복적인 환자안전 실무를 경험함으로써 환자안전에 대한 통찰력을 가지게 되어 환자안전역량에 긍정적인 영향을 미친다고 하였다[45].

본 연구는 임상간호사의 환자안전역량은 공유리더십, 조직몰입과 상관관계가 있었고, 공유리더십이 높을수록, 역할갈등이 낮을수록, 환자안전역량이 높을 것을 확인할 수 있었다. 환자안전역량을 발휘하기 위해서는 공유리더십이 영향을 미치는 요인으로 나타났다. 공유리더십은 조직몰입보다 강한 예측요인이 되었는가?는 공유리더십은 팀내에서 리더십이 분산되는 것을 의미하기 때문에 집권적인 조직몰입보다는 분권적인 공유리더십이 환자안전역량에 강한 예측요인인 것으로 사료된다. 연구결과를 바탕으로 간호사의 환자안전역량을 높이기 위해서는 공유리더십 발휘하도록 간호팀내 역할을 분산되게 위임하여 조직몰입을 할 수 있도록 해야하며, 또한, 간호사들이 업무에 대한 역할갈등을 최소화하기위해 간호업무에 집중 할 수 있는 환경, 업무의 명확성을 만들어 주어야 한다. 이를 위해서 간호리더자와 조직의 역할이 중요하다. 비슷한 연구로 Chai[43]의 연구에서 응급실간호사 대상으로 한 환자안전역량과 환자안전활동이 유의한 상관관계가 있었다. 환자안전역량의 태도, 기술, 지식 영역의 점수가 환자안전활동에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타내었다.

본 연구와 Chai[43]의 연구에서도 환자안전활동에 미치는 요인은 환자안전역량 태도, 기술, 지식인 것으로 나타났다. 환자안전역량을 강화를 위해서는 공유리더십 발휘하고 역할갈등을 최소화할 수 있는 업무의 명확성과 인력의 확보, 조직의 지원, 간호리더자의 지지가 필요하다. 팀 내에서 간호리더는 리더와 구성원의 상호관계가 잘 이루어지고, 구성원들의 태도 및 행동에 영향을 미치고 관계를 다르게 형성하게 된다[46].

간호업무는 간호팀으로 이루어지기 때문에 안전환경을 구축하기 위해서는 특히 간호리더자의 리더십이 중요하다. 간호리더자는 개방적이고 수용적인 태도로 간호사들이 자유롭게 의견을 제시할 수 있도록 해야하며, 간호사들이 제시한 환자안전 문제에 대해 해결하려는 의지를 보여야 한다[47]. 환자안전을 최우선으로 생각하는 간호리더자의 일관된 말과 행동은 간호사들에게 환자안전이 중요하다는 것을 인지하고 행동으로 수행할 수 있다. 또한, 환자안전역량이 정착화하기 위해서는 간호리더자와 간호사들 모두 공유리더십이 필요하다.

Antonson[48]은 간호리더자가 환자안전을 위해 현장에서 환자와 직접 간호를 하는 간호사의 전문적인 의견을 대변하는 문화를 만들 수 있는 공유리더십에 대한 필요성을 강조하였다. 임상간호사들의 조직몰입은 간호리더자의 인정, 공유리더십을 발휘하는 조직문화와 조직의 공정성이 조직의 몰입에 영향을 줄 수 있다는 것을 볼 수 있다. Lievens와 Vlerick 연구에서는 간호사 145명를 대상으로 한 단면 연구에서 간호리더자의 변혁적 리더십은 일반간호사의 지적 자극과 동기부여, 개별적 배려가 간호지식, 환자안전, 간호업무에 긍정적인 영향을 준다고 보고하였다[49]. 본 연구는 일개 지역에 2개의 종합병원 임상간호사 대상으로 시도되어 전체 임상간호사에게 일반화하는 데에는 신중한 고려가 요구된다.

본 연구를 바탕으로 간호리더자들은 임상현장에서 일선 간호사들이 환자안전역량을 정착화시킬 수 있도록 문화를 만들어야하고, 각자 간호사들이 공유리더십의 발휘를 하도록 교육, 업무 역량 증진, 협업, 의사소통능력 향상 그리고 간호사가 간호업무와 환자안전에 집중할 수 있도록 역할의 명확성, 조직시스템을 만들어 주는 것이 중요하다. 또한 공유리더십에 적합한 팀의 재구성, 공유리더십 개발 및 시뮬레이션 훈련, 보상, 환자안전문화의 중요성을 강조하는 문화적 시스템을 구축할 필요가 있다.

Ⅳ. 결 론

본 연구는 임상간호사를 대상으로 환자안전역량 요인을 확인하고 환자안전역량 강화를 위한 교육프로그램의 기초자료를 제시하기위해 시도되었다. 연구결과 임상간호사의 환자안전, 조직몰입, 환자안전역량과 상관관계를 보였으며, 공유리더십이 높을수록, 낮은 역할갈등이 환자안전역량을 높였다. 환자안전역량에 공유리더십과 낮은 역할갈등이 유의미한 영향요인으로 나타났으며, 회귀식 설명력은 39.3%였다.

따라서 본 연구를 바탕으로 다음의 사항을 제언하고자 한다. 첫째, 임상간호사를 대상으로 환자안전역량강화 프로그램 개발하여 적용 및 검증하는 연구를 제언한다. 둘째, 임상간호사의 환자안전역량의 영향요인을 규명하기위해 다양한 변수를 포함하는 연구와 대상자 수를 확대하는 후속 연구를 반복적으로 시행할 필요가 있다. 셋째, 임상현장에서 간호리더자는 간호사들이 공유리더십 발휘할 수 있도록 시스템을 만들고, 역할 갈등이 최소화하여 간호사의 업무와 환자안전역량을 집중할 수 있는 조직시스템과 정책적 지원을 제언한다.

References

• World Health Organisation, Patient Safety Curriculum Guide: Multi-Professional Edition, World Health Organisation, Geneva: Swiss, 2011.
• F. Milligan, S. Dennis, “Improving Patient Safety and Incident Reporting,” Nursing Standard, Vol. 19, No. 7, pp. 33-36, 2004. [https://doi.org/10.7748/ns2004.10.19.7.33.c3733]
• Y. E. Kim, ICU Nurses’ Perceptions of Patient Safety Culture and Patient Safety Competency, Master’s Thesis, Yonsei University, Seoul, December 2020.
• Agency for Healthcare Research and Quality. Hospital Survey on Patient Safety Culture [Internet]. Available: http://www.ahrq.gov/qual/patientsafetyculture/hospsurvindex.htm, .
• R. T. Morello, J. A. Lowthian, A. L. Barker, R. McGinnes, D. Dunt, and C. Brand, “Strategies for Improving Patient Safety Culture in Hospitals: A Systematic Review,” BMJ Quality & Safety, Vol. 22 pp. 11-18. 2013. [https://doi.org/10.1136/bmjqs-2011-000582]
• C. L. Pearce and J. A. Conger, Shared Leadership: Reframing the Hows and Whys of Leadership Thousand Oaks, CA: Sage Publications Inc, 2003. [https://doi.org/10.4135/9781452229539]
• C. L. Pearce and C. C. Manz, “The New Silver Bullets of Leadership: The Importance of Self and Shared Leadership in Knowledge Work,” Organizational Dynamics, Vol. 34, No 2, pp. 130-140, 2005. [https://doi.org/10.1016/j.orgdyn.2005.03.003]
• D. V. Day, P. Gronn, and E. Salas, “Leadership in Team-Based Organizations: On the Threshold of a New Era,” The Leadership Quarterly, Vol. 17, No. 3, pp. 211-216, 2006. [https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2006.02.001]
• R. Rico, E. Mollman., M. Sánchez-Manzanares, and G. S, Van der Vegt, “The Effects of Diversity FaultLines and Team Task Autonomy on Decision Quality and Social Integration,” Journal of Management, No. 33, Vol. 1, pp. 111-132, 2007. [https://doi.org/10.1177/0149206306295307]
• J. Swieringa and A. Wierdsma, Becoming a Learning Organizaion: Beyond the Learning Curve, Upper Saddle River, NJ: Addison Wesley Longman Ltd, 1992.
• N. J. Hiller, D. V. Day, and R. J. Vance, “Collective Enactment of Leadership Roles and Team Effectiveness: A Field Study,” The Leadership Quarterly, Vol. 17, No. 4, pp. 387-397, 2006. [https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2006.04.004]
• C. L. Pearce and H. P. Sims Jr., “Vertical Versus Shared Leadership as predictors of the Effectiveness of Change Management Teams: An Examination of Aversive, Directive, Transactional, Transformational, and Empowering Leader Behaviors,” Group Dynamics: Theory, Research, and Practice, Vol. 6, No. 2, pp. 172-197, 2002. [https://doi.org/10.1037/1089-2699.6.2.172]
• N. Y. Kim and C. H. Woo, “Mediating Effect of Self-Efficacy in the Relationship between Informal Learning, Shared Leadership and Organizational Socialization of Beginner · Advanced Beginner Nurses,” Journal of Korean Academy of Nursing Administration, Vol. 24, No. 1, pp. 1-9, 2018. [https://doi.org/10.11111/jkana.2018.24.1.1]
• S.-W. Seok and M.-A. Lee, “Shared and Vertical Leadership: Relationship among Team Satisfaction, Team Commitment, and Team Performance in Hospital Nurses,” Journal of Korean Academy of Nursing Administration, Vol. 27, No. 2, pp. 84-95, 2021. [https://doi.org/10.11111/jkana.2021.27.2.84]
• H. J. Kim and E. J. Lee, “Effects of Shared Leadership and Communication Competence on Nursing Team Effectiveness in Comprehensive Nursing Service Units: Focusing on the Team Nursing System, Nurses,” Journal of Korean Academy of Nursing, Vol. 31, No. 2, pp. 143-154, 2024. [https://doi.org/10.11111/jkana.2025.31.2.143]
• Y. D. Kim, “The Empirical Study on Local Public Officials’ Role-Conflict and Role-Ambiguity in the Organization,” Journal Governmental Studies, Vol. 12, No. 2, pp. 197-243, 2006.
• J. Kim and T. Lee, “The Relationships between Job Satisfaction and Organizational Environment and Role Conflict of Agricultural Extension Educators,” Journal of Agricultural Education and Human Resource Development, Vol. 36, No. 4, pp. 73-88, 2004.
• M. H. Park, Managing Nurses’ Role Conflict at Hospitals. Master’s Thesis, Chungbuk National University, Cheongju, December 2001.
• J. H. Han and E. K. Yoo, “The Study of Preceptor Nurses’ Occupational Stress and Burden,” Stress, Vol. 26, No. 1, pp. 38-45, 2018. [https://doi.org/10.17547/kjsr.2018.26.1.38]
• E. J. Son, Nurses Role Conflicts Influencing on the Organizational Commitments and Turnover Intentions, Master’s Thesis, Kyunghee University, Seoul, 2011.
• K.-J. Kim, and E.-G. Oh, “Nurses’ Knowledge and Attitude about Incidence Reporting According to Nursing Organizational Culture and Organizational Characteristics,” Journal of Korean Academy of Nursing Administration, Vol. 15, No. 4, pp. 581-592, 2009.
• R. T. Mowday, R. M. Steers, and L. W. Porter, “The Measurement of Organizational Commitment,” Journal of Vocational Behavior, Vol. 14, No. 2, pp. 224-247, 1979. [https://doi.org/10.1016/0001-8791(79)90072-1]
• S.-J. Moon and S.-S. Han, “The Prediction Factor on Organizational Commitment of the Nurse,” The Journal of Korean Academic Society of Nursing Educatio, Vol. 15, No. 1, pp. 72-80, 2009. [https://doi.org/10.5977/JKASNE.2009.15.1.072]
• M. H. Sung, W. J. Choi, and H. G. Chun, “The Relationship of Negative Emotion, Emotion Suppression, and Job Satisfaction to Organizational Commitment in Hospital Nurses,” Journal of Korean Academy of Fundamentals of Nursing, Vol. 18, No. 2, pp. 258-266, 2011.
• H. H. Gong and Y. J. Son, “Impact of Nurses’ Job Satisfaction and Organizational Commitment on Patient Safety Management Activities in Tertiary Hospitals,” Journal of Korean Academy of Fundamentals of Nursing, Vol. 19, No. 4, pp. 453-462, 2012. [https://doi.org/10.7739/jkafn.2012.19.4.453]
• H. J. Choi, Y, M. Lee, and H. J. Park, “Effects of Awareness of Patient Safety Culture, Emotional Labor and Job Stress on Patient Safety Nursing Activities by Comprehensive Nursing Care Medical Service Ward Nurses,” Journal of Korean Critical Care Nursing, Vol. 14, No. 3, pp. 87-98, 2021. [https://doi.org/10.34250/jkccn.2021.14.3.87]
• J. Jeong, Y. J. Seo, and E. W. Nam, “Factors Affecting Patient Safety Management Activities at Nursing Divisions of Two University Hospitals,” Korean Journal of Hospital Management, Vol. 11, No. 1, pp. 91-109, 2006.
• H. N. Jang, Evaluation and Application of Patient Safety Competence Assessment Tool, Master’s Thesis, Seoul National University, Seoul, December 2013. https://hdl.handle.net/10371/124772
• J. R. Rizzo, R. J. House, and S. I. Lirtzman, “Role Conflict and Ambiguity in Complex Organizations,” Administrative Science Quarterly, Vol. 15, No. 2, pp. 150-163, 1970. [https://doi.org/10.2307/2391486]
• W. G. Kim, A Study on the Effect of Role Conflict and Stress on the Job Performance of Human Resource Development Specialist in Company, Ph.D. Dissertation, Inha University, Incheon, December 2000.
• K. H. Nam, A Study Relationship of Empowerment with Job Satisfation and Organiztional Commitment Perceived by Nurses, Master's Thesis, Seoul National University, Seoul, December 2000.
• N. J. Lee and H. Jeong, “Development of Questionnaires to Measure Baccalaureate Nursing Students’ Patient Safety Competencies,” in Proceedings of the 11th International Congress on Nursing Informatics, Montreal, Quebec: Canada, 2012.
• B. G. Kim, The Impact of Shared Leadership and Organizational Commitment in Departments Perceived by Nurses on Patient Safety Management Activities, Master's Thesis, CHA University, Pocheon, February 2021.
• K. O. Park, “Team Managers’ Experience with a Team System in the Hospital,” The Journal of Korean Academic Society of Nursing Education, Vol. 18, No. 3, pp. 486-498, 2012. [https://doi.org/10.5977/jkasne.2012.18.3.486]
• S. Jackson, “A Qualitative Evaluation of Shared Leadership Barriers, Drivers and Recommendations,” Journal of Management in Medicine, Vol. 14, No, 3-4, pp. 166-178, 2000. [https://doi.org/10.1108/02689230010359174]
• E. J. Song, Nurses Role Conflicts influencing on the Organizational Commitments and Turnover Intentions, Master’s Thesis, Kyung Hee University, Seoul, February 2011.
• E. H. Lee, K. S. Cho, H. M. Son, Y. J. Yi, and C. S. Yoo, “Frequency and Severity of the Nurses’ Role Conflict in the Hospital Nurses,” Journal of Korean Clinical Nurshing Research, Vol. 19, No. 1, pp. 81-95, 2013. [https://doi.org/10.22650/JKCNR.2013.19.1.81]
• J. Y. Kang, Spousal Support and Job Satisfaction of Married Nurses’ Influence on their Role Conflict, Master’s Thesis, Sungkyunkwan University, Seoul, December 2012.
• Y. B. Lee and K. Lee, “Role Conflict and Conflict Management Styles of Hospital Nurses,” Stress, Vol. 23, No 3, pp. 147-158, 2015. [https://doi.org/10.17547/kjsr.2015.23.3.147]
• S.-J. Moon and S.-S. Han, “The Prediction Factor on Organizational Commitment of the Nurse,” The Journal of Korean Academic Society of Nursing Education, Vol. 15, No. 1, pp. 72-80, 2009. [https://doi.org/10.5977/JKASNE.2009.15.1.072]
• H. J. Won, The Relationships among Characteristics of Social Networks, the Leadership of Managers, and Nurses’ Job Satisfaction, Commitment to the Workplace and Intent to Leave, Ph.D. Dissertation, Seoul National University, Seoul, August 2014. https://hdl.handle.net/10371/118797
• J. H. Kim and H. N. Jang, “Effects of Grit, Patient Safety Competence, and Patient Safety Culture on the Patient Safety Nursing Activities of Nurses in Comprehensive Nursing Service Wards,” Journal of Korean Critical Care Nursing, Vol. 17, No. 3, pp. 62-75, 2024. [https://doi.org/10.34250/jkccn.2024.17.3.62]
• W. R. Chai, Relationship between Emergency Nurses’ Patient Safety Competency and Safety Nursing Activities, Master’s Thesis, Yonsei University, Seoul, December 2016.
• G. Sherwood, Driving Forces for Quality and Safety, in Quality and Safety in Nursing: A Competency Approach to Improving Outcomes, 3rd ed. Hoboken, NJ: Wiley Blackwell, pp. 3-32, 2022.
• J. B. Yoo and J. S. Kim, “Effect of Patient Safety Competency on Patient Safety Management Activities in Perianesthesia Nurses,” Journal of the Korean Data Analysis Society, Vol. 23, No. 4, pp. 1923-1936, 2021. [https://doi.org/10.37727/jkdas.2021.23.4.1923]
• Q. M. Roberson and J. A. Colquitt, “Shared and Configural Justice: A Social Network Model of Justice in Teams,” Academy of Management Review, Vol. 30, No. 3, pp. 595-607, 2005. [https://doi.org/10.5465/AMR.2005.17293715]
• G. Aranzamendez, D. James, and R. Toms, “Finding Antecedents of Psychological Safety: A Step toward Quality Improvement,” Nursing Forum, Vol. 50, No 3, pp. 171-178, 2014. [https://doi.org/10.1111/nuf.12084]
• M. H. Anderson and P. Y. Sun, “Reviewing Leadership Styles: Overlaps and the Need for a New ‘Full‐Range’ Theory,” International Journal of Management Reviews, Vol. 19, No. 1, pp. 76-96, 2017. [https://doi.org/10.1111/ijmr.12082]
• I. Lievens and P. Vlerick, “Transformational Leadership and Safety Performance among Nurses: The Mediating Role of Knowledge-Related Job Characteristics,” Journal of Advanced Nursing, Vol. 70, No. 3, pp. 651-661, 2013. [https://doi.org/10.1111/jan.12229]